Eğitim ve İletişim Geliştirmek

“Yeni bilgi ve iletişim teknolojisinin artan kullanılabilirliği, yüksek katılımlı bir yönetim yaklaşımını mümkün kılan temel bileşenlerden biridir. Bu yetenek, diğerlerinden daha fazla, bireylerin kendi kendini yönetmesini, iş ve süreçleri ve işlemleri kontrol etmek için … ” Edward Lawler III, The Ultimate Advantage: Creating the High-Involorship Organization
İkinci kızımız Vanessa’nın doğumundan kısa bir süre sonra, karım Heather, tek oğlumuz olan altı yaşındaki Chris ile ailede bir erkek çocuk sahibi olmayı ne kadar sevdiğini konuşuyordu. “Küçük erkekleri bu kadar seviyorsan, neden eve başka bir kız getirdin?” Chris gözyaşlarıyla yalanladı.
Chris ve kız kardeşi Jenn, kendi cinsiyetlerinden küçük bir kardeş umuyorlardı. Vanessa doğduğunda, Chris kaybetmiş gibi hissetti. Süreci anlamadı. Annesinin ve babasının çocuklarının cinsiyetini seçtiğini varsaydı.
Ne kadar az bilirsek, o kadar çok şüpheleniriz. Chris gibi, organizasyonlarımızdaki insanlar anlamadıkları olaylar ve eylemler için kendi açıklamalarını yapacaklar. Bunlar, söylenti ve ima rüzgarları tarafından yaklaşan kıyametin korkutucu senaryolarına dönüştürülebilir. Değişimin yerinden oynadığı zamanlarda, bu esintiler, güven seviyeleri düşükse, öfkeli cehennemler yaratan şiddetli fırtınalar haline gelir. Kuruluşlar bilgi boşluklarından nefret ediyor. Bilgi yokluğunda insanlar kendi açıklamalarını yapacaklardır.
Yöneticiler, değişiklik ve iyileştirmeler yapmak için gereken eğitim ve iletişim miktarını ve kalitesini rutin olarak hafife alırlar. Başkalarını eylemleriyle yargılama, ama niyetlerimizle kendimizi yargılama eğilimimizin kurbanı olurlar. Çoğu yönetici, yararlı değişiklikler ve iyileştirmelerden başka bir şey yapmak istemediğinden, genellikle başkalarının eylemleri için yaptığı açıklamaları takdir etmekte başarısız olurlar.
İnsanlar neden değişikliklerin veya iyileştirmelerin gerekli olduğuna inanmazlarsa, onlarla savaşacak ve direneceklerdir. İnsanlar gelişmek istemeden önce, neden gelişmeleri gerektiğine karar vermeleri gerekir. Daha sonra nasıl gelişeceklerini öğrenmeye hazırlar. Bu, ekibimizdeki ve organizasyonlarımızdaki herkese ortak olarak davranmak anlamına gelir. Birbirlerini bilgilendirmek için güçlü ortaklıklar kurulur. Etkili ortaklar sık ​​ve net bir şekilde iletişim kurar.
Ekibimizdeki veya organizasyonlarımızdaki kişilerin iş ortakları gibi davranmasını istiyorsak, onlara bu şekilde davranmamız gerekir. Onlara sorumlu yetişkinler gibi davranmalı ve onlara işte neler olup bittiğine dair derin ve sürekli bir anlayış sağlamalıyız. Onsuz öz disiplinli ve kendi kendini yönetemezler. Az bilgi ve yetersiz bilgi ile insanlar sorumluluk alamazlar – aslında sorumluluk alamazlar. Bilgi güç olduğundan, gücü güçlendirmenin veya paylaşmanın tek yolu bilgi paylaşmaktır.
Organizasyonda her şeyin çalışmasını sağlayacak kişiler ne yapılacağını ve neden yapılacağını anlamıyorsa, organizasyonel değişiklikler ve iyileştirmelerin gerçekleştirilmesi çok zordur. Örneğin, net bir Odaklanmaya ve Bağlama (vizyon, değerler ve amaç) sahip olmak, insanlar anlamıyorsa pek bir değeri yoktur. Kuruluşun veya ekibin Odağı ve Bağlamı iyi iletilmezse, ölü, cansız ve yerine getirilmemiş olacaktır.
Bağlılık ve anlayış el ele gider. İnsanlar, yalnızca kuruluşun daha geniş Odak ve Bağlamını anlayarak (ve buna uyumlu hissederek) gelişecek ve büyüyecektir. Güçlü liderler, ekip veya organizasyon Odak ve Bağlamını sürekli olarak netleştirir ve insanları bunun içinde çalışma konusunda heyecanlandırır.
Sürekli gelişen ve oldukça etkili bir ekip veya organizasyon şeffaftır. Alınan kararların ve alınan eylemlerin neden, kim, ne ve nasıl olduğu herkes için açıktır. Kültür, açıklık ve kayıt dışılık ile işaretlenmiştir. Bilgi yaygın olarak paylaşılır. Bu, güçlü iletişim sistemleri, süreçleri ve uygulamaları ile birleştirilmiş çok sayıda eğitim anlamına gelir. Organizasyonel öğrenme ve yeniliğin anahtarlarından biridir.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir